Gender balance power map

Ženy mají v rozhodovacích pozicích v České republice ve srovnání zemí Evropské unie (dále EU) velmi podprůměrné zastoupení. Mezi zákonodárci a zákonodárkyněmi je pouze 26 procent žen, na úrovni vyšších úředníků/úřednic a manažerů/manažerek jsou jich pouhá  procenta. Tento podíl se v průběhu času příliš nemění. Infrastruktura v České republice v oblasti genderové rovnosti je téměř výhradně omezena na centrální úroveň. V současné době neexistuje žádná politika, legislativa, akce nebo jiný typ opatření, které by vedly k tomu, aby bylo na úrovni hospodářského rozhodování dosaženo genderové rovnováhy. Ve svém současném stanovisku ke směrnici Evropské komise vláda České republiky odmítá jakékoliv kvantitativní cíle a považuje spoleČenskou seberegulaci za jedinou přijatelnou formu podpory genderové rovnováhy v rozhodovacích orgánech společnosti.

Podobně jako nebyly do legislativy zavedeny genderové kvóty, neupravuje český právní řád ani oblast sociálního podnikání a sociální ekonomiky. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR definovalo v roce 2014 dva typy sociálních podniků: a) sociální podnik vytvářející ekonomický, sociální a místní prospěch, který má rovněž pozitivní vliv na životní prostředí; b) integraní sociální podniky, jejichž cílem je integrace znevýhodněných skupin na trh práce. Cíle musí býti stanoveny již v zakládací dokumentaci dané společnosti. Sociální podnikání je v České republice málo rozvinuté, k lednu 2015 byla na portálu českého sociálního podnikání zveřejněna data o 208 sociálních podnicích.

V roce 2014 jsme provedli dvě hloubková kvalitativní případová šetření v jednom konvenčním podniku a v jedné sociální firmě. Obě firmy byly malé, s méně než 65 pracujícími, působily ve feminizovaném odvětví zboží a služeb a obě měly ženy ve vedení. V obou podnicích jsme se dotazovali tří až čtyř manažerek a manažerů a šesti zaměstnankyň. Analýza se zaměřila na téma podpory žen v rozhodovacích pozicích, na genderovou diskriminaci, zvlášt horizontální a vertikální segregaci a podmínky pro slaďování pracovního a soukromého života. Z výsledků vyplývá, že jak sociální, tak konvenční podnik přijímá a vítá ženy na vedoucích pozicích. Na rozdíl od konvenčního podniku neopakuje management sociálního podniku stereotyp o vzájemném nesouladu péče a kariéry. Přístup ke kvótám je horší v konvenčním podniku. Kvóty jsou považovány za něco nepřirozeného, změnu stavu, kterou nevítají ani ženy, ani muži. Mírná podpora kvótám byla vyjádřena v sociálním podniku. Za vhodnjší cestu se považují neformální dohody a individuální úspěchy. Výsledky souhrnně poukázaly na nedostatek genderové citlivosti, opakování genderových stereotypů a chybějící interní politiku (formální postupy) na podporu žen ve vedoucích pozicích ve sledovaných firmách.

Závěrem lze říci, že nedůvěru k přímé podpoře žen na manažerských postech pomocí specifických opatření nacházíme nejen na oficiální úrovni na rozhodovacích pozicích (parlament, senát), ale také se odráží v postojích managementu a řadových zaměstnanců a zaměstnankyň z analyzovaných podnik. Lze předpokládat, že tato perspektiva zdůrazňující hlavně individuální odpovědnost spíše než institucionální nebo strukturální změnu, představuje v české společnosti převládající postoj k genderovým kvótám a dalším opatřením systematicky zlepšujících karierní možnosti žen.

More information: genderpowermap.eu/ressources_details/czech-republic-national-study